Travailler dans des espaces publics et privés est deux expériences très différentes. Il en va de même pour la gestion des ressources humaines. Les restrictions opérationnelles, les degrés de liberté et les attentes des employés peuvent être diamétralement opposés. Contournons le sujet ensemble.
Plan de l'article
Recrutement
Dans le public, le statut d’officier à part entière dépend principalement de la réussite d’un concours. Il répond aux exigences d’anonymat qui indiquent qu’un employé est une personne occupant un poste en raison de ses capacités et de ses capacités. Il est donc important de travailler en public pour assurer une mission au service de ses concitoyens.
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Les affaires sont beaucoup plus libres dans le secteur privé. Le recrutement est au service de l’objectif économique et tous les leviers peuvent être utilisés tant qu’ils restent légaux. Le travail dans le secteur privé implique donc de construire une carrière basée sur ses propres marqueurs sociaux (salaire, reconnaissance, statut social, responsabilité, etc.).
Sécurité au travail
Sans aucun doute liée à la fonction publique, la sécurité de l’emploi garantit une stabilité qui n’existe pas dans le secteur privé. Hors-compte des effets des fluctuations économiques et financières, les fonctionnaires ne sont pas stationnaires. La gestion des ressources humaines met en œuvre des programmes de mobilité interne pour les développements horizontaux, transversaux et verticaux.
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L’emploi n’est pas aussi protégé dans le secteur privé. Une déficience économique peut entraîner la fermeture d’une entreprise. La formation continue et la capacité d’adaptation sont donc importantes pour les employés. Vous vendez plus régulièrement à d’autres employeurs à progresser dans leur carrière. Il est très difficile pour les employeurs d’attirer et de retenir des talents à la recherche d’outils et d’un environnement de travail répondant à leurs attentes et à leurs ambitions.
Gestion des performances
L’objectif de l’organisation publique est d’assurer un service de qualité dans un cadre juridique. La performance est ensuite normalisée selon certains critères et n’a pas toujours d’impact direct sur le rôle ou le rôle de l’employé.
Dans le secteur privé, la performance individuelle est une condition préalable essentielle au cheminement professionnel . Un employé considéré comme inefficace par les critères de l’entreprise peut ralentir sa carrière ou même prendre fin. La gestion des performances comprend donc des leviers de motivation très différents.
Indemnisation
La rémunération de l’employé est déterminée par l’indice de l’employé. Il s’agit d’une série de points qui dépendent de son ancienneté et de sa catégorie. Certaines récompenses peuvent compléter le salaire en fonction de l’organisation.
Dans le secteur privé, le salaire est librement fixé , bien qu’il soit encadré par les étages actuels (SMIC). C’est un élément fondateur du recrutement et de la promotion des personnes les plus efficaces. Une augmentation de salaire qui peut favoriser ou récompenser un investissement personnel remarqué.
Santé et bien-être
Dans la sphère publique, le concept de santé et de bien-être est l’un des indicateurs de la qualité de vie au travail . La plupart des organisations ont des avantages pour la santé très structurés grâce à des avantages mutuels, des jours de maladie, des équipements sportifs et certaines avantages financiers.
En privé, c’est un indicateur de différenciation Alors que les nouvelles générations recherchent un meilleur équilibre travail-vie personnelle, un employeur qui peut proposer des solutions innovantes peut attirer de nouvelles recrues et créer un environnement de travail plus productif et innovant.
Malgré des différences significatives, le secteur public et le secteur privé s’accordent sur au moins un point : l’accent mis sur la qualité de vie sur le lieu de travail est la clé d’un environnement de travail bénéfique .